C’est avec une attention toute particulière que j’écoute ces intervenants: parents, représentants syndicaux ou associatifs, élus et grands spécialistes, pérorer sur cette histoire de profs qui disjonctent. Et je me disais qu’il faudrait bien que je mette mon grain de sel dans tout ça…

Des employés qui pètent les plombs, c’est d’abord triste, parce que ça fait tout plein de victimes, dans tous les cas: les victimes directes, bien sûr, dans le cas qui nous occupe, ces pauvres enfants violemment invectivés et soumis par un adulte en autorité à des abus de pouvoir répétés, à qui on espère plusieurs contrexemples sous forme de personnes dont l’encadrement sera plus bienveillant; les témoins, les collègues, de même que tout les acteurs ayant contribué à ce qu’un tel drame se produise impunément, sont également des victimes, ne serait-ce que par l’impact sur leur réputation, sinon plus directement, par le fait de blâmes officiels, de suspensions ou d’autres atteintes à leur cheminement personnel et professionnel. C’est, effectivement, bien triste tout ça.

Quand de telles choses arrivent, plein de questions se posent, spontanément:

• Comment ça se fait qu’on a laissé faire une telle situation?
• Qui a engagé une telle personne?
• Pourquoi personne n’a rien dit?
• Pourquoi personne n’a rien fait?

Évidemment, on est à la recherche de coupables, ou d’un vice dans la machine qu’on pourrait réparer pour que plus jamais, de telles choses ne puissent se reproduire. Rapidement, des solutions seront mises de l’avant comme rempart à ce vice de forme, par exemple, dans ce cas précis, la constitution d’un ordre professionnel pour les enseignants. Quand ça se passe dans d’autres contextes, on blâme l’inaction des patrons, l’indifférence généralisée, la société, les jeux vidéos. la drogue, la boisson… tout y passe, selon le répertoire de nos excuses et de nos bibittes.

Il faut quand même faire quelque chose, tu me diras. Je sais, ami lecteur, que tu souhaites comme moi un monde meilleur, et je t’en remercie, sincèrement… Aussi, on va regarder ça ensemble. On va quand même s’entendre sur quelque chose: une personne qui pète les plombs, c’est quelqu’un qui ne va pas bien… Ça peut être circonstanciel, genre dans un contexte de difficulté financière ou amoureuse, ou ça peut émaner d’une situation de santé mentale mal gérée. Les gens qui vont bien peuvent faire des colères, incluant devant leur client ou leurs collègues, mais ça n’a rien à voir avec le pétage de plomb.

Si on est d’accord, on peut continuer…Tu es encore là? Super.

Alors voilà: je vais maintenant te parler du cycle de vie de l’employé, du moins tel qu’il s’exprime a sein de la fonction publique chez le personnel syndiqué. Ça va nous aider à comprendre quand et comment on peut intervenir auprès d’un employé dysfonctionnel, quelles sont les difficultés rencontrées dans ce contexte et, surtout, peut-être que nous allons pointer ensemble deux ou trois choses qu’on pourrait changer pour prévenir des situations telles que celle qui nous occupe. Je vais simplifier, car les règles qui balisent le cheminement d’un employé sont assez complexes et dépendent principalement des conventions collectives, mais il y a comme un tronc commun sur lequel on peut s’appuyer.

La première phase est l’embauche. On rencontre la personne, on évalue son dossier, il y a peut-être des tests psychométriques à faire et, ultimement, l’employeur pose un jugement sur l’employabilité du candidat. On s’entend ici que la rigueur du processus dépend de la rareté de la ressource et de l’importance des postes. Or, dans le cas des enseignants, comme l’exigence de volume d’embauche prime sur le critère d’importance du poste, on embauche à peu près n’importe qui disposant des qualifications minimales et qui n’est pas clairement un psychopathe. Aussi, peu de chances de prévention à cette étape, d’autant plus que la prise de référence est une activité facultative et que la référence d’employeurs précédents requiert, par la loi, l’autorisation du candidat.

Après l’embauche, il y a les affectations. L’employeur offre un contrat, des remplacements ou, surtout ces temps-ci, des postes à temps plein ou partiel, lesquels mèneront, selon des règles conventionnées, à la permanence de la personne embauchée. Ce temps des premières affectations est crucial sur le plan de l’évaluation des employés, car c’est ce temps qui doit permettre à l’employeur de porter un jugement sur la compétence de la personne qu’il vient d’embaucher. Au terme de chaque affectation, une évaluation de rendement doit être faite et déposée au dossier de l’employé. Aussi, à tout moment lors de cette période, l’employeur peut signifier à l’employé qu’il ne répond pas aux critères requis ou qu’il ne démontre pas les compétences nécessaires et mettre fin à l’affectation ou même au lien d’emploi, sans recours possible. Si l’employeur ne fait pas ce travail et que l’employé atteint, par un cumul d’affectations ou après un temps donné en poste (selon les conditions établies par la convention collective), l’employé deviendra permanent. Cela signifiera que l’employeur aura reconnu que cette personne dispose des compétences requises pour occuper son poste.

Ça, c’est super important…

Ça veut dire, en gros, qu’on ne peut plus mettre à la porte une personne qui a le statut d’employé permanent sur la base de son incompétente car, en lui accordant sa permanence, on a reconnu formellement qu’elle n’est pas incompétente! Dès lors qu’il est devenu permanent, les difficultés de l’employé doivent être expliquées autrement que par sa compétence: conflit interpersonnel? Manque de soutien de l’employeur? Changement des conditions de travail? Maladie de l’employé? Dans tous ces cas, le rôle de l’employeur sera d’abord de soutenir, de protéger et d’encadrer le retour de l’employé à une productivité ou une attitude conforme aux attentes, notamment via de la formation continue ou par l’entremise d’accompagnement plus attentif, le tout sous l’œil bienveillant des représentants syndicaux, ces derniers s’assurant, à juste titre, que toutes les règles du jeu soient respectées intégralement. Le renvoi, dans ce contexte, requiert une somme considérable d’interventions graduées, documentées, menées à terme et conformes à toutes les dispositions conventionnées, le tout dans le respect des droits fondamentaux de l’employé.

Perso, je pense que c’est un bon système, qui protège bien les droits des employés et de l’employeur. Aussi, je pense que les clients / usagers / bénéficiaires / élèves peuvent espérer, par ce système, des services de qualité dans la plupart des situations. Du moins, dans mon monde de licornes, là où tout le monde il est beau et tout le monde il est gentil, ce système est tout à fait adéquat. Le problème, c’est qu’il y a des gens malhonnêtes: ceux-là utilisent les règles en place pour déjouer le système et en tirer le maximum de bénéfices pour un minimum d’effort. Il y a aussi le fait que ce n’est pas tout le monde qui fait son travail comme il se doit: il y en a qui n’en comprennent pas les enjeux, d’autres qui n’ont pas le temps et d’autres, enfin, qui n’assument pas leurs responsabilités.

Bref, toute cette histoire de profs qui pètent une coche devant leurs élèves n’appelle pas, selon moi, à une remise en question des conditions de l’encadrement du personnel enseignant. En outre, l’article 22 de la Loi sur l’instruction publique du Québec (c’est mon article favori) comporte toutes les indications nécessaires pour que de tels comportements soient réprouvés :

22. Il est du devoir de l’enseignant:
    1° de contribuer à la formation intellectuelle et au développement intégral de la personnalité de chaque élève qui lui est confié;
    2° de collaborer à développer chez chaque élève qui lui est confié le goût d’apprendre;
    3° de prendre les moyens appropriés pour aider à développer chez ses élèves le respect des droits de la personne;
    4° d’agir d’une manière juste et impartiale dans ses relations avec ses élèves;
    5° de prendre les mesures nécessaires pour promouvoir la qualité de la langue écrite et parlée;
    6° de prendre des mesures appropriées qui lui permettent d’atteindre et de conserver un haut degré de compétence professionnelle;
    6.1° de collaborer à la formation des futurs enseignants et à l’accompagnement des enseignants en début de carrière;
    7° de respecter le projet éducatif de l’école.

Il faut tout de même reconnaître, et c’est probablement là qu’il faudra agir, qu’il n’est pas normal que de tels comportements s’expriment dans la durée sans que la communauté éducative de l’école n’ait agi prestement pour protéger les élèves. On parle ici des autres profs, des intervenants en service de garde, des professionnels de l’école et, évidemment, du personnel d’encadrement. On ne peut donc qu’espérer qu’il y ait effectivement enquête et que ses conclusions puissent mener à une réflexion sur les rôles et responsabilités de la communauté éducative de chaque école eu égard à la protection des élèves.

Je dois ajouter, en tant qu’ex patron ayant eu à gérer des « cas » d’agressivité toxique chez quelques employés, qu’il faudrait probablement travailler avec nos amis représentants syndicaux sur certaines dispositions conventionnées qui permettent effectivement à des personnes de mauvaise foi (elles sont rares, mais tout de même elles existent) d’échapper à leur nécessaire encadrement. Je prétends que ces quelques cas représentent un embarras tant pour les syndicats que pour les employeurs et qu’il y aurait probablement des choses à faire pour mieux gérer ensemble ces personnes difficiles. Je questionne, entre autres choses, le délai au delà duquel les mesures d’encadrement disparaissent du dossier personnel de tous les employés, de même que les conséquences d’une mutation sur la continuité des mesures d’encadrement. Je dis ça de même, peut-être que je me trompe, mais bon… c’est dit!

Allez, cher lecteur, je te remercie m’avoir lu d’un bout à l’autre, je t’embrasse et te retrouverai certainement, du moins je l’espère vraiment, dans un autre de mes billets, car tu sais que dans le fond, sans toi, je ne suis que bien peu de choses!